UCZELNIA TECHNICZNA - TEMAT SPOŁECZNY

WPROWADZENIE

Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL jest częścią strategii Unii Europejskiej służąca wspieraniu inicjatyw mających na celu budowanie warunków do tworzenia nowych miejsc pracy oraz ich utrzymania przez osoby zatrudnione, lecz zagrożone bezrobociem np. z powodu niedostatecznych kwalifikacji. Jako Inicjatywa Wspólnotowa finansowana z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). EQUAL jest platformą umożliwiającą poszukiwanie i uczenie się nowych sposobów osiągania celów polityki Europejskiej Strategii Zatrudnienia i Procesu Integracji Społecznej. EQUAL różni się od programów głównego nurtu Europejskiego Funduszu Społecznego tym, że kładzie się w nim nacisk na badania, mające na celu wypracowywanie innowacyjnych sposobów zwalczania dyskryminacji i nierówności na rynku pracy. Podobnie jak w innych programach europejskich podkreśla się aktywną współpracę między Państwami Członkowskimi, zapewniając tym samym stosowanie oraz upowszechnianie na terenie Unii Europejskiej najlepszych rozwiązań.

CHARAKTERYSTYKA OGÓLNA PROGRAMU MAYDAY

Zgodnie z zasadą partnerstwa obowiązującą przy realizacji projektów w ramach EQUAL, projekty wykonywane są nie przez pojedynczych projektodawców, ale przez partnerstwo kilku organizacji i instytucji tzw. Partnerstwo na Rzecz Rozwoju. Wnioskodawcą projektu „MAYDAY – Model aktywnego wsparcia rozwoju pracowników i firm wobec zmian strukturalnych w gospodarce” jest Zarząd Regionu Gdańskiego NSZZ Solidarność. W skład Partnerstwa na Rzecz Rozwoju wchodzą instytucje:

Politechnika Gdańska , Centrum Techniki Okrętowej, Pomorska Izba Przemysłowo Handlowa, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, Akademia Morska, Forum Okrętowe, Sekcja Krajowa Przemysłu Okrętowego.

Program został zgłoszony w grupie tematycznej F i w rankingu uplasował się na 12 pozycji, na 22 projekty zatwierdzone przez Instytucję Zarządzającą EQUAL do realizacji. W tej grupie zostało złożonych 115 projektów. Łącznie we wszystkich grupach tematycznych zgłoszono 751 wniosków, z czego do realizacji zostało zaakceptowanych około 100.

MAYDAY jako główny cel swojego działania określił budowę kompleksowego systemu wsparcia dla Małych i Średnich Przedsiębiorstw (MSP) sektora okrętowego i zatrudnionych w nich pracowników w wieku 50+ dyskryminowanych na rynku pracy ze względu na wiek i kwalifikacje niedostosowane do wymagań pracodawców, związanych z koniecznością dostosowania się przedsiębiorstw do wymagań społeczeństwa informacyjnego.

Przemysł okrętowy w Polsce przeżywa od wielu lat poważny kryzys. Spektakularnym przykładem jest Stocznia Gdańska, kiedyś zatrudniająca kilkanaście tysięcy pracowników, obecnie, w nomenklaturze unijnych programów, stanowi tereny poprzemysłowe. Są ambitne plany adaptacji tych terenów na „Nowe Miasto”, co spowoduje pojawienie się nowych miejsc pracy, jednakże przy całkowicie zmienionej funkcji. Jest to pewnie nieunikniona kolej rzeczy (jednakże przykra z punktu widzenia inżyniera), gdyż muszą obowiązywać prawa ekonomii. Zapaść w przemyśle stoczniowym ma jednakże znacznie większy obszar oddziaływania niż wydawałoby się to z zamknięcia tej, czy innych stoczni. Budowa statku to typowo montażowa działalność produkcyjna. Praktycznie w stoczni, wychodząc od surowców, buduje się kadłub i podstawowe instalacje. Natomiast cała reszta to tysiące gotowych komponentów, począwszy od silników, śrub napędowych, złożonych systemów sterowania, przez meble, wyposażenie kuchenne do firanek w oknach nadbudówki. Wszystkie te elementy to wyroby finalne setek zakładów kooperujących z przemysłem okrętowym, w tym w dużej mierze MSP działających na krajowym rynku (szczególnie w województwach pomorskim i zachodnio-pomorskim).

Wiele z tych przedsiębiorstw boleśnie odczuwa załamanie się krajowego przemysłu okrętowego, gdyż w wielu przypadkach był on ich jedynym odbiorcą. Brak dywersyfikacji programu produkcyjnego i odbiorców jest niejednokrotnie powodem katastrofy. Wiele firm próbuje się ratować szukając innych odbiorców, czy zmieniając ofertę produkowanych wyrobów. Taka nieustabilizowana sytuacja sprzyja jednak powstawaniu problemów o charakterze społecznym. Jest oczywiste, że łatwiej do zmian adaptują się ludzie młodzi. Wielu z nich nie pamięta minionej epoki, dającej pełną stabilizację zatrudnienia. Wiedzą, że zmiana jest rzeczą nieuniknioną. Natomiast grupa pracowników w wieku powyżej 50 lat (50+), której postawy społeczne kształtowały się w latach 70-80 poprzedniego stulecia, nie zawsze są w stanie zrozumieć, że do zmieniających się warunków trzeba się dostosowywać.

Jest to problem złożony, gdyż z jednej strony szeregowy pracownik postrzega zmiany zachodzące w jego otoczeniu, jako krzywdę wyrządzaną mu przez system i stawia opór przed działaniami, takimi jak dokształcanie. Z drugiej strony pracodawcy nie widzą tego, że ludzie i ich potencjał intelektualny są najcenniejszym kapitałem firmy. Konieczne jest więc podjęcie spójnych działań, które pracodawcy uświadomiłyby celowość inwestowania w wiedzę pracownika a u pracownika stworzyły przekonanie o konieczności kształcenia się przez całe życie.

Warto podkreślić, że grupa 50+ należy do najbardziej zagrożonych utratą miejsc pracy, szczególnie w przypadkach wprowadzania do firm nowoczesnych technologii informatyczno-komunikacyjnych. Mało kto dostrzega jednak, że właśnie ta grupa charakteryzuje się dużym doświadczeniem (określanym jako wiedza ukryta), które trudne jest do sformalizowania i udostępnienia innym. Przyjęcie młodego, dobrze znającego tajniki oprogramowania komputerowego, pracownika nie zastąpi doświadczenia nabytego przez wiele lat. Należy dokonać analizy, czy nie lepiej mieć dalej pracownika o dużym doświadczeniu, jednakże zainwestować w jego rozwój, przygotowując dla niego ściśle dedykowane szkolenia. Nie mogą być to standardowe kursy, dostępne na rynku usług edukacyjnych, lecz szkolenia dokładnie dostosowane do potrzeb pracodawcy.

UDZIAŁ PG W PRZYGOTOWANIU CZĘŚCI BADAWCZEJ PROGRAMU

Projekty realizowane w ramach programu EQUAL mają w dużej mierze charakter badawczy. Podstawą jest przeprowadzenie badań w sektorze MSP, związanym z branżą przemysłu okrętowego, aby uzyskać informacje o zagrożeniach grupy pracowników 50+, wynikających z ich małej konkurencyjności na rynku pracy. Wyniki badań powinny pozwolić na stworzenie systemu kształcenia ustawicznego, niwelującego lukę formalnych kwalifikacji tej grupy, w porównaniu z absolwentami (szkół na różnym poziomie) wchodzącymi na rynek pracy.

Konieczna jest identyfikacja zmian na rynku pracy w sektorze MSP związanych z przemysłem okrętowym, po załamaniu się tej branży. Powinna być przeprowadzona również prognoza utrzymania się przemysłu okrętowego w Polsce, a tym samym utrzymania produkcji o dotychczasowym profilu w MSP będących przedmiotem rozważań.

Pojawiają się w związku z tym również problemy społeczne. Pracownicy młodzi, lepiej wykształceni, bardziej mobilni, radzą sobie lepiej w sytuacjach kryzysowych. Wsparcia potrzebują osoby, które ze względu na wiek (50+) i przyzwyczajenia, często nie widzą innej możliwości zatrudnienia, czy pracy w nowym obszarze merytorycznym – bez względu na zajmowane stanowisko. To właśnie do tej grupy skierowany jest ten program.

Poza grupą bezpośrednio zainteresowanych, szkolenia powinny być też skierowane do właścicieli (zarządów) przedsiębiorstw w celu uświadomienia problemu i wskazania sposobów jego rozwiązania – w tym szkolenia dla kadry zarządzającej. Jeżeli kierownictwo firmy nie będzie miało odpowiedniej wiedzy na temat nowoczesnych technologii wytwarzania i nowoczesnych metod zarządzania (w tym technik informatycznych), nie będzie dostrzegało problemu związanego z dokształcaniem swoich pracowników. Bariera nie leży jedynie w niedostatecznych kwalifikacjach pracowników, ale również w braku świadomości właściwego oceniania problemu przez właścicieli i zarządzających.

Sformułowanie konkretnego problemu i podanie sposobów jego rozwiązania w sposób wieloaspektowy i innowacyjny wymaga przeprowadzenia badań wybranego sektora MSP we wszystkich grupach wchodzących w zakres zainteresowań (biorąc pod uwagę kryteria wieku, poziomu wykształcenia, zajmowanego stanowiska, kompetencji decyzyjnych itp.). Nie należy ograniczać badań jedynie do wąskiej grupy, choćby z tego względu, aby można było przeprowadzić analizę porównawczą.

Proponowane są następujące obszary badań mające na celu zidentyfikowanie problemu:

• Dotyczące przedsiębiorstwa, takie jak: stosowanie nowoczesnych technik informatycznych w zarządzaniu, innowacyjne techniki produkcji, współczesne metody zarządzania, itp.
• Dotyczące pracodawcy, takie jak: planowane zmiany profilu produkcji, określenie potrzeby dokształcania się przez pracodawców (osoby zarządzające), ocena świadomości pracodawcy w zakresie konieczności dokształcania swoich pracowników.
• Dotyczące pracownika, takie jak: struktura zatrudnienia w MSP, ocena kwalifikacji w wyodrębnionych grupach, określenie obszarów tematycznych, których powinny dotyczyć szkolenia, określenie potrzeby dokształcania się przez pracowników (w ich opinii).

W wyniku przeprowadzonych badań powinien być opracowany i zrealizowany system kursów. Powinny być określone grupy zawodowe i obszary merytoryczne prowadzonych szkoleń. Program szkoleń powinien być skierowany zarówno do grupy 50+, jak również do zarządzających firmami (bez względu na wiek). Podstawowe działania powinny dotyczyć nowego podejścia do opracowania programu szkoleniowego. Metody szkolenia i zakres tematyczny powinny być dostosowane do wymagań pracodawców. Można rozważyć:

• modułową budowę programów, z możliwością dostosowania do potrzeb firmy oraz poszczególnych grup pracowników, np. pracownicy produkcyjni, pracownicy nadzoru, kadra kierownicza itp.,

• kształcenie na odległość,
• ustalenie formy końcowej kursów – powinny kończyć się wydaniem certyfikatu lub uzyskaniem określonych uprawnień przez pracownika.

Przeprowadzenie badań powinno dać, oprócz zdefiniowania doraźnych potrzeb edukacyjnych, informacje pozwalające na rozwiązanie następujących problemów:

• Zmiana dotychczasowego obszaru funkcjonowania firmy.
• Szkolenia dla pracodawców i zarządzających, mające na celu zwiększenie świadomości roli nowoczesnego zarządzania w budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy.
• Informacje na temat możliwości pozyskiwania kapitału na rozwój firmy.
• Sposób, w jaki można dotrzeć do nowych technologii i rozwiązań.
• Stymulowanie potrzeb właścicieli firm, poprzez zaproponowanie nowych kierunków doskonalenia kadr.
• Zmiany w zasadach funkcjonowania firm, przez wprowadzenie nowoczesnych metod zarządzania, wykorzystujących wiedzę i informacje, prowadzących do zwiększenia efektywności funkcjonowania organizacji. Określenie możliwości współpracy MSP działających w branży okrętowej (tworzenie sieci) w celu wymiany doświadczeń, wspólnego prowadzenia szkoleń dla pracowników, itp.
• Wykorzystanie doświadczenia pracowników (+50) – wiedza ukryta, tworzenie mechanizmów pozyskiwania i udostępniania wiedzy.
• Rozważenie takiego prowadzenia szkoleń, aby uzyskane dodatkowe kwalifikacje umocniły pozycję pracownika, ale jednocześnie w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa pozwoliły skutecznie konkurować na rynku pracy w innej branży.
• Pogłębienie świadomości zagrożeń, jakie wynikają z wprowadzania nowych technologii – czy wprowadzenie nowoczesnych technik informatycznych i technik wytwarzania nie spowoduje zmniejszenia liczby miejsc pracy.
• Stworzenie platformy kontaktowej (strona internetowa, punkt poradnictwa, itp.) „dobrych praktyk” – dałoby możliwość wymiany doświadczeń między wszystkimi firmami sektora MSP współpracujących z przemysłem okrętowym.

PROJEKT I JEGO REALIZACJA

15 listopada podana została w Internecie pierwsza informacja o tym, że projekt MAYDAY został skierowany do realizacji. Zainteresowane osoby mogą śledzić przebieg realizacji projektu pod adresem www.equal-mayday.org.pl

Innowacyjność naszego PRR jest ukierunkowana na proces, gdyż zostanie wypracowany modelowy system wsparcia wdrażania nowych technologii oraz utrzymania zatrudnienia pracowników oparty na platformie innowacyjno-edukacyjnej. Organizacje inicjujące partnerstwo nie zajmowały się do tej pory problemami rynku pracy w takim kontekście. Powiązanie działań instytucji wchodzących w skład partnerstwa ma na celu wspólne rozwiązanie problemu powiązania systemu kształcenia z potrzebami rozwoju przedsiębiorstw.

Dodatkowym efektem będzie rozwój instytucji wchodzących w skład PRR, zmiana sposobu postrzegania przez nie problemów oraz rozszerzenie tradycyjnych obszarów działania. Opracowując kompleksowy model wsparcia pracodawców, kadry zarządzającej i pracowników w wykorzystywaniu nowych technologii, założono jako główny rezultat zbudowanie platformy innowacyjno-edukacyjnej dla branży, dodatkowo integrując te środowiska w zakresie: promowania, wspierania, testowania i udostępniania nowych metod i programów kształcenia ustawicznego skierowanych do pracowników 50+ zagrożonych utratą pracy, ale też do przedsiębiorców i kadry zrządzającej, od której poziomu wiedzy zależy rozwój skutkujący zwiększeniem liczby miejsc pracy.

Obecnie brak jest sektorowych struktur wspierających wdrażanie innowacji w MSP jak i wspierania pracowników zagrożonych utratą pracy. Regionalne strategie wdrażania innowacji są na etapie założeń lub wstępnych ustaleń, np. koncepcja RSI województwa pomorskiego przewiduje potrzebę powstania branżowych platform wdrażania innowacji w MSP. Programy szkoleniowe organizowane przez instytucje rynku pracy kierowane są do osób bezrobotnych a szkolenia prowadzone przez uczelnie wyższe albo są kierowane do osób młodych albo są realizowane według programów ustalanych przez uczelnie. Innowacyjne podejście stanowi szansę MSP w dostosowaniu się do zmian strukturalnych w gospodarce, innowacyjność w metodach kształcenia (kształcenie na odległość) i organizacji pracy (m.in. mentoring, telepraca, praca czasowa) uwzględniające interes zarówno pracodawcy jak i pracownika będzie stanowić o rozwoju i stabilizacji tych firm.

Ważnym elementem każdego projektu realizowanego w ramach IW EQUAL jest upowszechnianie rezultatów i włączanie ich do głównego nurtu polityki. Przedmiotem upowszechniania są rezultaty, których celem są rozwiązania dla działalności MSP opartej o innowacje i wiedzę, a także dla ochrony zasobów ludzkich w wieku 50+ w świetle ich aktywnej absorpcji wiedzy nt. nowych narzędzi pracy i technologii poprzez wdrożenie innowacyjnego systemu szkolenia, korzystnego: dla pracodawcy w wyniku efektywniejszego wykorzystania dotychczasowej wiedzy pracownika oraz dla pracownika – w wyniku pogłębienia wiedzy poprzez odpowiednio zaprogramowane szkolenia.

Cele strategii upowszechniania to aktywizacja jak największej liczby beneficjentów do udziału w projekcie. Wsparcie „Strategii kształcenia ustawicznego do roku 2010” oraz regionalnych strategii innowacyjności. Zagwarantowanie spójności i komplementarności działań naszego PRR, UM i WUP na rzecz zwiększenia absorpcji innowacji przez firmy i pracowników. Adresatami promocji są: kadra MSP, przedsiębiorcy i ich organizacje, lokalne i regionalne władze samorządowe, uczelnie, związki zawodowe, KT, Rząd RP, KE.

Upowszechnianie to również: stworzenie interaktywnej strony internetowej projektu, informowanie o projekcie i jego postępach, wymiana informacji oraz inicjowanie wspólnych działań w sektorze.

Współpraca ponadnarodowa (partnerstwo ponadnarodowe – PP) jest jednym z ważnych elementów każdego programu IW EQUAL. PRR zrealizuje tą współpracę w formie: „Import, eksport i adaptacja nowych rozwiązań”. W działaniach PRR wspierających utrzymanie zatrudnienia pracowników 50+ w MSP przemysłu okrętowego, który przeżywał trudności we wszystkich państwach UE, chcemy wykorzystać doświadczenia Finlandii, Niemiec i Hiszpanii, które osiągnęły pozytywne rezultaty w działaniach na rzecz sektora. W zakresie rozwoju MSP we wdrażaniu innowacji oraz programów kształcenia ustawicznego duże osiągnięcia posiada m.in.: Anglia, Niemcy, Hiszpania, Finlandia. Wykorzystanie tych doświadczeń i wspólne dzielenie się wypracowanymi rezultatami to główny cel partnerstwa ponadnarodowego.

PODSUMOWANIE

Podkreślić trzeba, że Politechnika Gdańska, będąca uczelnią techniczną ze 100 letnimi tradycjami, zaangażowała się w projekt typowo społeczny, którego wnioskodawcą jest NSZZ Solidarność. Pomimo tego, że dotyczy on problemów bezrobocia jest tu duże pole do działania dla wszystkich wydziałów naszej uczelni, które w jakikolwiek sposób swoją działalnością dydaktyczną czy badawczą związaną z przemysłem okrętowym. Szkolenia pracowników, które będą wynikiem tego projektu będą dotyczyły wszystkich grup zawodowych, na różnych poziomach, praktycznie we wszystkich branżach.

Idea projektu doskonale wpisuje się w ustalenia zawarte w takich dokumentach jak Komunikat Praski (2001) – będący jednym z kroków Procesu Bolońskiego – gdzie znajduje się stwierdzenie „rozwój kształcenia przez całe życie (lifelong learning)”, co znajduje przełożenie na wspomnianą w tekście „Strategię rozwoju kształcenia ustawicznego do roku 2010” opracowanej przez MENiS.

Opracowane na podstawie: Program Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL dla Polski, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, kwiecień 2004 oraz wniosku projektu „MAYDAY – Model aktywnego wsparcia rozwoju pracowników i firm wobec zmian strukturalnych w gospodarce”.

Dr inż. Andrzej Szuwarzyński

Wydział Zarządzania i Ekonomii